LELANG JABATAN STRUKTURAL

dipost : SOEROTO

Pengantar

KOMPAS.com —  tanggal 4 April 2013 memberitakan bahwa sebagian lurah dan camat masih bingung terkait pelaksanaan seleksi terbuka jabatan. Camat dan lurah definitif mendapat prioritas ikut seleksi. Namun, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta belum menyiapkan posisi pengganti seandainya lurah dan camat definitif tidak lolos seleksi. Mereka beranggapan  merasa tidak mungkin bekerja sebagai staf karena terkait dengan kepangkatan mereka saat ini. Jabatan fungsional yang disediakan nanti pun belum tentu cocok.
Gubernur optimistis, ketika pendaftaran dibuka pada 8 April, pegawai negeri sipil akan bersemangat mengikuti seleksi. "Kalau camat dan lurah lama ikut, ya, lebih bagus. Kami sudah beri prioritas bagi mereka untuk ikut. Kalau mereka tidak ikut, artinya memang tidak punya niat," kata Jokowi. Dengan seleksi itu, Jokowi ingin memiliki jajaran yang kompeten dan memiliki kemampuan manajerial, baik administratif maupun lapangan. Selanjutnya menurut Kepala BKD DKI Jakarta I Made Karmayoga mengatakan, lurah dan camat yang lama wajib mengikuti seleksi terbuka itu. Mereka langsung dinyatakan gugur jika tidak ikut seleksi. Seluruh proses akan berjalan sekitar dua bulan. Pada 21 Juni, segenap camat dan lurah hasil seleksi akan dilantik.Gebrakan Lelang Jabatan ala Jokowi,  kalau dicermati sebenarnya mensikapi prosedur pelaksanaan pengangkatan jabatan struktural oleh BAPERJKAT  yang selama ini dianggap oleh sebagian masyarakat masih bernuansa KKN, artinya Lelang Jabatan yang dimaksud ingin meluruskan peraturan kepegawaian tentang pengangkatan jabatan dengan MENEMPATKAN ORANG YANG TEPAT PADA TEMPAT YANG TEPAT, bukan karena sinyalemen 3 Demensi (Dulur, Dukun, Duit), maksudnya agar BAPERJAKAT sebagai tim yang ditugasi untuk memilih dan memberi pertimbangan terhadap  pejabat yang diangkat benar benar memiliki kompetensi, baik kompetensi Kemampuan dan Ketrampilan, kompetensi Kepemimpinan dan Kerja Sama serta  kompetensi psikologi lainnya, dengan berdasarkan peraturan perundang undangan kepegawaian yang ada. Bagaimana caranya : Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2002 tanggal 17 Juni 2002 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural Sebagaimana Telah Diubah Dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 memberi petunjuk antara lain :

• Berstatus Pegawai Negeri Sipil, Serendah-rendahnya memiliki pangkat satu tingkat dibawah jenjang pangkat yang ditentukan, Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan, Semua unsur penilaian prestasi kerja bernilai baik dalam dua tahun terakhir, Memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan, Sehat jasmani dan rohani

• Selain persyaratan atersebut, Pejabat Pembina Kepegawaian perlu memperhatikan faktor : Senioritas dalam kepangkatan, Usia, Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Jabatan, Pengalaman;

Persoalan peraturan kepegawaian antara lain:

1. Belum adanya  peta jabatan yang memuat nama jabatan dan syarat syarat jabatan, ( kalau ada belum optimal ) sebagai dasar penentuan pengangkatan jabatan, sebagaimana di lingkup perusahaan.
2. Belum adanya alat ukur ( standar penilaian / termasuk test psikologi  ) yang jelas sebagai dasar pertimbangan keputusan pengangkatan jabatan yang obyektif.

Untuk memperoleh syarat forrmal seorang kandidat  pada  jabatan lowong tidaklah terlalu sulit, sebab biodata pegawai  melalui data base  dapat segera diakses sudah dalam bentuk rangking, baik, usia/senioritas, diklat, pendidikan terakhir, DP3 dua tahun terakhir, pengalaman/masa kerja, tetapi bagaimana dengan syarat  material  untuk mengukur atau menilai seorang kandidat yang dianggap mampu pada jabatan tertentu ???, inilah persoalan yang mendasar pada pembinaan karier di lingkungan pemerintahan lebih-lebih tim BAPERJAKAT terdiri dari Bagian Kepegawaian, Instansi Asal, Instansi Sospol, Pejabat yang berwenang mengangkat (ini dulu), seberapa kompetensikah tim ini dapat  memberi pertimbangan obyektif?
Upaya implementasi peraturan perundang undangan kepegawaian dalam teknis pelaksanaan pengangkatan dalam jabatan telah banyak dicoba oleh beberapa Daerah, termasuk Pemerintah Propinsi  Jawa Timur pernah beberapa tahun yang lalu  test uji kompetensi, namun sampai kini belum banyak perubahan yang berarti.

Belajar Mau dan Mampu

Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam jabatan struktural (Pengangkatan dalam Jabatan Struktural) antara lain dimaksudkan untuk membina karier PNS dalam jabatan struktural dan kepangkatan sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan dalam peraturan perundangan yang berlaku. Pengangkatan  dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.  Artinya apa,  seandainya ketentuan perundang undangan kepegawaian itu tidak ditafsirkan lain (ditafsirkan berbeda) dengan maksud peraturan itu dibuat, mungkin tak akan ada   kebijakan Lelang Jabatan.
Mestinya kita bisa belajar dengan tetangga dekat PNS yaitu TNI dan Polri, yang telah lama memiliki lembaga psikologi, misalnya Lembaga Psikologi AD, UPT Assesment Center nya Instansi Telkom, Instansi BNI yang salah satu tugasnya adalah memberikan pertimbangan dan penilaian  syarat material bagi calon kandidat yang akan menduduki jabatan strktural di masing masing instansi itu atau menggunakan konsultant DDI perwakilan Indonesia, hasilnya kita ketahui lebih baik dibanding dengan pembinaan karier di lingkungan PNS, walaupun masih saja ada suara sumbang yang diarahkan kepadanya.

Assesment Center vs Fit And Propper Test

Uji kelayakan dan Kepatutan (Fit And Propper Test)  yang marak dewasa ini dan berkembang Instansi Pusat dan Daerah. Lantas, apakah melalui pemahaman itu semacam ikut-ikutan sekaligus gengsi, apalagi euforia untuk menerapkan "fit & proper test" dalam seleksi dan peningkatan mutu Sumber Daya Manusia (SDM) untuk suatu posisi teratas (top) baru dalam lembaga pemerintahan.
Berawal dari dunia perbankan Indonesia sejalan dengan langkah langkah memulihkan kembali sistem perbankan, ketika terjadi krisis November 1997 sampai Maret 1999. Sementara di lingkuan pemerintahan untuk posisi apa muncul perlunya tes dalam arti: "fit" (tepat, kelayakan) untuk tanggung jawab apa saja, dan "proper" (kepatutan) dalam arti secara etis yang bagaimana dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab, masih menggunakan ilmu gado-gado dan yang pasti "fit & proper test" itu diperlukan saat organisasi  (tim uji kompetensi/BAPERJAKAT atau tim sejenis) mengalami kegagalan atau kejanggalan dan saat adanya tuntutan masyarakat pegawai dan pengamat yang berada di luar "main stream" organisasi.
"Fit & proper test"  menurut sejarahnya diawali di Inggris. Oleh karena sudah berlangsung lama, maka tes itu sudah menjadi budaya perusahaan (corporate culture), di lembaga perbankan bertaraf internasional. Sementara di balik kebijakan penilaian "fit & proper test" yang dianut dunia perbankan adalah filosofi pencegahan dalam arti mencegah bank tidak terjerumus kembali dalam krisis atau perilaku tidak etis akibat perilaku pemilik dan manajemen menengah serta eselon bawahan "membenarkan diri dalam kebijakan perusahaan yang tidak etis ‘ yang akibatnya merugikan pemangku kepentingan (stake holders)", terutama nasabah yang kredibel.

Dalam waktu yang hampir bersamaan secara sistemik dan metodologis, uji kelayakan dan kepatutan diintrodusir apa yang dikenal dengan Assessment Center.  Assessment Center,  adalah suatu metoda untuk mengidentifikasi dan menjaring pegawai, yang dinilai memiliki potensi dari sisi manajerial (managerial skill) untuk menduduki suatu jabatan tertentu di kemudian hari (future responsibility).
Dalam setiap program Assessment Center  setiap kandidat diberikan berbagai simulasi tingkah laku (behavioral simulation) untuk kemudian di observasi dan dievaluasi oleh beberapa assessor. Karakteristik dari Assessment Center  adalah mengacu pada job target yang spesifik, pemberian simulasi yang jenisnya multiple exercise dan proses penilaian yang bersifat multiple assessor. Oleh karena itu, sebagai metoda, Assessment Center memiliki validitas dan tingkat obyektivitas yang tergolong cukup tinggi.
Bagaimana dengan penerapannya di lingkungan pemerintahan?  Penilaian kemampuan/kompetensi (fit) dan kepatutan/integritas (proper) yang bagaimana substansinya terhadap kandidat  pejabat dalam institusi pemerintahan ? Yang berkaitan dengan tes kompetensi, dan kepatutan apa minimal setara dengan dunia perbankan atau justru tuntutannya lebih dari yang diterapkan di dunia perbankan? Logikanya, teknik penilaian dalam "fit & proper test" adalah sama dengan cara pembobotan yang mencakup:1. bobot kompetensi, 2. bobot faktor untuk faktor integritas, 3. bobot perilaku, dan 4. faktor skala penilaian kompetensi yang dibedakan antar kualitas pelaku (pemrakarsa/pembuat keputusan/penanggung jawab). Tes tertulis dan dilengkapi dengan tes lisan oleh para penguji yang kompeten dan tahu apa yang harus ditanyakan tanpa tendensi kepentingan sekelompok orang.
Dari keragaman aspek dapat diberi nilai yang terhitung obyektif dalam pengkategorikan yang mengalami "test", sebagai "lulus" , "lulus bersyarat" atau "tidak lulus". Bagaimana pemamntauannya,  kalau lulus, lantas bagaimana pemantauannya? Dan, kalau "tidak lulus", maka langkah apa, apalagi kalau sudah mengabdi bertahun-tahun?
Perlu diketahui bahwa hasil penilaian bukanlah merupakan hasil yang permanen dan berlaku seumur hidup, merupakan proses penilaian "fit and proper" itu harus terus dilakukan secara berkesinambungan, sebgai bagian dari tugas bagian pengembangan atau pembinaan karier organisasi. Mengapa demikian? Para "stake holders", termasuk para konstituen tidak hidup dalam permanensi, tetapi dalam perubahan yang senantiasa terjadi dalam dunia kita yang makin terbuka.
Lalu siapa yang melakukan tes kedua, ketiga, dan seterusnya, setelah berapa lama jangka waktu antara yang pertama dan kedua dan seterusnya itu pula? Dalam dunia perbankan mekanismenya sudah jelas, yakni oleh Dewan Komisaris dan auditor profesional. Jadi, kalau hasilnya "tidak lulus", maka berarti harus berjiwa besar dan kredibel mau mengundurkan diri dari jabatan baru yang dites itu atau kembali pada jabatan sebelumnya dengan konsekuensi balas jasa tidak meningkat.
Menyadari akan kekuarangan ini BAKN suatu lembaga negara yang ditugasi mengatur PNS menerbitkan Keputusan BAKN tentang Kompetensi Jabatan yang dipakai dasar untuk mengassesment PNS yang akan menduduki jabatan struktural.

(BERSAMBUNG)

Tahapan apa yang dilakukan dalam program Assessment Center?
Sebelum melakukan program AC, terlebih dahulu harus dilakukan tahapan kerja, yang secara metodologis disebut sebagai Pra-Assessment Center. Kegiatan yang dilakukan dalam Pra-Assessment Center ini, antara lain:
1.      Identifikasi dan Penetapan Kriteria Sukses
Proses identifikasi dan Penetapan Kriteria Sukses diawali dengan menetapkan job target yang akan dinilai. Berdasarkan job target tersebut, secara sampling dicoba menggali informasi mengenai berbagai aktivitas yang biasa dilakukan oleh pejabat pada job tersebut, melalui proses job analysis dengan menggunakan ICS (Identification Criteria for Success). Informasi ini bisa diperoleh dari job holder (pemangku jabatan), superior (atasan), mantan pemangku jabatan atau subordinate (anak buah), untuk kemudian diolah. Dari job analysis ini diperoleh Kriteria Sukses dari job target, berupa sejumlah dimensi atau kompetensi tertentu.
2.      Survey dan Penyusunan Simulasi
Tahap selanjutnya dilakukan survey kelapangan agar memahami dunia kerja, iklim kerja, kebiasaan atau pemasalahan-permasalahan yang secara nyata sering muncul di lapangan. Hasil survey digunakan sebagai bahan dalam mengembangkan atau membuat desain exercise atau simulasi sesuai kebutuhan dan tuntutan dari kriteria sukses job tersebut.
Proses Pra-Assessment Center ini lebih kurang membutuhkan waktu antara 1,5 sampai 2 bulan, baru kemudian program assessment berjalan.
Apa tujuan membuat Assessment Center?
Assessment Center selain betujuan untuk memilih calon-calon pimpinan yang handal dan siap menghadapi tugas-tugas ke depan nanti, juga digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan, yang perlu diberikan kepada setiap karyawan agar lebih siap menghadapi tugas-tugas yang akan diberikan di kemudian hari. Assessment Center sebagai suatu metoda, selain digunakan dalam program pengembangan karir, juga digunakan dalam proses seleksi dan penempatan karyawan.
Akuntabilitas Assessment Center dalam pengembangan organisasi.
SDM merupakan salah satu isu yang paling disoroti oleh para pimpinan perusahaan. Pernyataan bahwa “Man behind the gun”atau kunci dari keberhasilan, namun di sisi lain praktek untuk mewujudkan SDM yang berkualitas seringkali menjadi nomor dua apabila hal tersebut dikaitkan dengan biaya. Karena adanya dua isu ini, yaitu membutuhkan SDM berkualitas, dan kebutuhan SDM berkualitas memerlukan biaya, maka perlu suatu upaya agar metoda pengembangan SDM diyakini baik, sehingga biaya yang dikeluarkan memadai dengan hasil yang diperoleh.
Sebagai suatu metoda untuk menggali kemampuan manajerial, Assessment Center memiliki kekuatan yang cukup tinggi dalam memprediksi tingkat keberhasilan seseorang dalam suatu posisi yang direncanakan baginya. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh AT& T, dari 103 orang yang diidentifikasi sebgai “high potential person”, 54% mendapat promosi satu tingkat dengan kesuksesan signifikan dan 42% mendapatkan promosi dua tingkat dengan kesuksesan yang juga signifikan. Dari penelitian tersebut, metoda Assessment Center memiliki tingkat reliabilitas yang cukup tinggi dibandingkan dengan metoda lainnya.
LELANG JABATAN = PENGANGKATAN JABATAN STRUKTURAL